11. pants

120. Latvijas Satversmē

katram indivīdam konstitucionālā līmenī ir garantētas tiesības

brīvi izvēlēties nodarbošanos un darba vietu atbilstoši savām

spējām un kvalifikācijai. Satversmē ir iekļauts arī piespiedu

darba aizliegums.

Tiesības uz darbu; diskriminācijas

aizliegums darba tiesiskajās attiecībās

121. Latvijā tiesības uz

darbu kā neatņemamas tiesības sievietēm tiek garantētas tāpat kā

vīriešiem. Latvijas Darba likumu kodeksa 1.pantā tika noteikts,

ka "Latvijas Republikā fiziskajām personām darba tiesiskajās

attiecībās nodrošināta līdztiesība neatkarīgi no rases, ādas

krāsas, dzimuma, vecuma, reliģiskās, politiskās vai citas

pārliecības, nacionālās vai sociālās izcelšanās un mantiskā

stāvokļa".

122. Savukārt Darba

likums3 noteic, ka ikvienam ir vienlīdzīgas tiesības

uz darbu, taisnīgiem, drošiem uz veselībai nekaitīgiem darba

apstākļiem, kā arī uz taisnīgu darba samaksu. Šīm tiesībām

atbilstoši Darba likumam ir jābūt nodrošinātām bez jebkādas

tiešas vai netiešas diskriminācijas - neatkarīgi no personas

rases, ādas krāsas, dzimuma, vecuma, invaliditātes, reliģiskās,

politiskās vai citas pārliecības, nacionālās vai sociālās

izcelsmes, mantiskā vai ģimenes stāvokļa vai citiem apstākļiem.

Šo tiesību nodrošināšanai ir noteikts arī aizliegums sodīt

darbinieku vai citādi tieši vai netieši radīt viņam nelabvēlīgas

sekas tāpēc, ka darbinieks darba tiesisko attiecību ietvaros

pieļaujamā veidā izmanto savas tiesības.

123. Visbiežāk vienlīdzības

principa pārkāpumi un diskriminācija ir iespējama darba tiesisko

attiecību dibināšanas posmā. Lai to novērstu, Darba likumu

kodekss noteica, ka pieņemot darbā nav pieļaujama nekāda tieša

vai netieša tiesību ierobežošana, kā arī tiešu vai netiešu

priekšrocību noteikšana atkarībā no rases, ādas krāsas, dzimuma,

vecuma, reliģiskās, politiskās vai citas pārliecības, nacionālās

vai sociālās izcelšanās un mantiskā stāvokļa, izņemot tos

ierobežojumus un priekšrocības, ko nosaka likumi un citi

normatīvi akti.

124. Darba likumā ir

iekļauts atšķirīgas attieksmes aizliegums - dibinot darba

tiesiskās attiecības, kā arī darba tiesisko attiecību

pastāvēšanas laikā, it īpaši paaugstinot darbinieku amatā,

nosakot darba apstākļus, darba samaksu vai profesionālo apmācību,

kā arī uzteicot darba līgumu, aizliegta atšķirīga attieksme

atkarībā no darbinieka dzimuma. Šeit ir arī definēta netiešā

diskriminācija - kā situācija, kad acīmredzami neitrāli

noteikumi, kritēriji vai prakse rada nelabvēlīgas sekas

ievērojami lielākai daļai viena dzimuma personu, izņemot

gadījumu, kad šādi noteikumi, kritēriji vai prakse ir piemērota

un nepieciešama un var tikt attaisnota ar objektīviem apstākļiem,

kas nav saistīti ar dzimumu. Atbilstoši šī likuma normām

atšķirīga attieksme atkarībā no darbinieka dzimuma ir pieļaujama

vienīgi, ja piederība pie noteikta dzimuma ir attiecīgā darba

veikšanas vai attiecīgās nodarbošanās objektīvs un pamatots

priekšnoteikums. Turklāt šajā likumā ir noteikts, ka ja strīda

gadījumā darbinieks norāda uz apstākļiem, kas varētu būt par

pamatu viņa tiešai vai netiešai diskriminācijai atkarībā no

dzimuma, darba devēja pienākums ir pierādīt, ka atšķirīgās

attieksmes pamatā ir objektīvi apstākļi, kas nav saistīti ar

darbinieka dzimumu, vai arī to, ka darbinieka piederība pie

noteikta dzimuma ir attiecīgā darba veikšanas vai attiecīgās

nodarbošanās objektīvs un pamatots priekšnoteikums.

125. Darba likumu kodeksā

nebija noteiktas prasības darbinieku atlases kritērijiem.

Savukārt Darba likumā ir iekļauts aizliegums dzimuma

diskriminācijai veicot darbinieku atlasi. Ir noteikts, ka darba

sludinājums nedrīkst attiekties tikai uz vīriešiem vai tikai uz

sievietēm, izņemot gadījumu, kad piederība pie noteikta dzimuma

ir attiecīgā darba veikšanas vai attiecīgās nodarbošanās

objektīvs un pamatots priekšnoteikums. Tomēr masu informācijas

līdzekļos joprojām parādās darba sludinājumi ar pretendenta

vēlamā dzimuma norādi. Latvijas Dzimumu līdztiesības apvienība

savos komentāros Latvijas nacionālā ziņojuma par Konvencijas

izpildi projektam norāda, ka, neraugoties uz diskriminācijas

aizliegumu darba likumdošanā, novērojumi un veiktās aptaujas

liecina, ka daļa darba devēju mēdz izvairīties pieņemt darbā mazu

vai vairāku bērnu mātes, īpaši pēc ilgstoša bērna kopšanas

atvaļinājuma.

126. Ja, dibinot darba

tiesiskās attiecības, darba devējs pārkāpis atšķirīgas attieksmes

aizliegumu, atbilstoši Darba likumam pretendentam ir tiesības

prasīt atbilstošu atlīdzību. Strīda gadījumā atlīdzības apmēru

nosaka tiesa pēc sava ieskata. Ja darba tiesiskās attiecības nav

nodibinātas atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpšanas dēļ,

pretendentam nav tiesību prasīt šo attiecību nodibināšanu

piespiedu kārtā. Latvijas Dzimumu līdztiesības apvienība savos

komentāros norāda, ka Latvijā, tāpat kā citās valstīs,

diskrimināciju dzimuma dēļ ir ļoti grūti pierādīt, jo bieži

diskriminācijas izpaužas slēptā veidā un var būt vienlaicīgi gan

personas vecuma, gan dzimuma dēļ. Latvijas Dzimumu līdztiesības

apvienība norāda, ka šādos gadījumos pastāv iespējas griezties

arī Valsts Cilvēktiesību birojā un Valsts darba inspekcijā, kur

tiek pieņemtas šāda veida sūdzības. Kā galvenos iemeslu šāda

veida diskriminācijai Latvijas dzimumu līdztiesības apvienība

norāda sabiedrības nezināšanu un ātras un lētas alternatīvas

problēmas risinājuma sistēmas trūkumu.

127. Sakarā ar jebkuru

sievietes tiesību pārkāpumu nodarbinātības sfērā, persona ir

tiesīga celt prasību tiesā civilprocesuālā kārtībā. Saskaņā ar

Civilprocesa likumu jebkura pilngadīga un rīcībspējīga fiziskā

vai juridiskā persona var celt tiesā prasību, lai aizstāvētu

savas aizskartās civilās tiesības. Latvijā šobrīd ir divi tiesu

precedenti attiecībā uz dzimumu līdztiesības principa

neievērošanu. Vienā no lietām tiesa, atsaucoties uz Konvenciju,

Satversmi un Darba likumu kodeksu secināja, ka atteikums pieņemt

sievieti darbā par uzraudzi cietumā, pamatojoties uz to, ka

kandidāte ir sieviete un ka uzrauga darbs saistīts ar smagiem

fiziskiem apstākļiem un specifiskām prasībām, ir kandidātes

pamattiesību brīvi izvēlēties nodarbošanos un darba vietu

pārkāpums. Citā gadījumā tiesa atzina, ka zemākas darba algas

noteikšana sievietei, salīdzinājumā ar citiem darbiniekiem, kas

ir vīrieši, nav savienojama ar diskriminācijas aizliegumu un

tiesībām saņemt vienlīdzīgu samaksu par vienlīdzīgu darbu. Šāda

tiesu prakse liecina, ka dzimumu līdztiesība tik būtiskā jomā kā

darba tiesiskās attiecības tiek garantēta ne tikai tiesību aktu

tekstos, bet arī tiesu praksē, kas nodrošina vienlīdzības

principa reālu piemērošanu.

128. Saskaņā ar Valsts

Cilvēktiesību biroja sniegto informāciju tam iesniegto rakstisko

sūdzību skaits par klajiem dzimumu diskriminācijas gadījumiem ir

niecīgs (2000.gadā - 4, 2001.gadā - 2), taču dzimumu

diskriminācijas aspekts nereti parādās, izskatot, piemēram

sūdzības par tiesībām uz darbu, taisnīgiem darba apstākļiem,

sociālo nodrošinājumu vai saistībā ar bērnu tiesībām.

Tiesības brīvi izvēlēties

nodarbošanos

129. Latvijā nepastāv

dzimuma ierobežojumi personai brīvi izraudzīties profesiju vai

darba vietu. Brīvu profesijas izvēli nodrošina tas, ka, kā jau

iepriekš minēts, nepastāv dzimuma ierobežojumi profesionālajā

izglītībā. Uz brīvu darba vietas izvēli ir attiecināms arī

iepriekš minētais atšķirīgas attieksmes aizlieguma princips

izvēloties darbiniekus.

130. Latvijas tiesību aktos

nepastāv ierobežojumi sievietēm izvirzīties amatā. Karjeras

iespēju privātajā sektorā neierobežošanu pēc dzimuma pazīmes

regulē vadoties pēc atšķirīgas attieksmes aizlieguma principa.

Savukārt Valsts civildienesta likumā ir noteikta pretendentu

atbilstības ierēdņa amatam pārbaudes kārtība un izvirzāmās

prasības, kas neietver dzimumu diskriminējošas prasības. Ierēdņa

tiesībās ietilpst pieteikšanās konkursam uz vakantajiem augstākas

kvalifikācijas kategorijas ierēdņu amatiem, kā arī piedalīties

apmācību programmās, lai iegūtu amata pienākumu pildīšanai

nepieciešamās iemaņas un prasmes.

131. Pēc Valsts

Civildienesta pārvaldes sniegtās informācijas kopumā sieviešu un

vīriešu procentuālā attiecība valsts civildienestā uz 2000.gada

31.decembri ir 60% sieviešu un 40% vīriešu un šī ir lielākā

vīriešu un sieviešu īpatsvara atšķirība kopš civildienesta

ieviešanas valstī.

132. Analizējot sieviešu un

vīriešu īpatsvaru sadalījumā pa amatiem, jāatzīmē, ka vadošajos

ierēdņu amatos saglabājas vīriešu pārsvars, kaut arī sieviešu

īpatsvaram minētajos amatos ir tendence pieaugt. Piemēram,

salīdzinājumā ar situāciju 1999.gada 31.decembrī sieviešu

īpatsvars valsts sekretāru amatos ir palielinājies, 2000.gadā -

27% (3), 1999.gadā - 16% (2). Valsts sekretāra vietnieku amatos

sieviešu īpatsvars ir palicis gandrīz nemainīgs - 2000.gadā - 36%

(10), 1999.gadā - 37%. Ir palielinājies sieviešu īpatsvars valsts

civiliestāžu vadītāju amatos (t.sk., teritoriālo struktūrvienību

vadītāju amatos). 2000.gada beigās iestāžu vadītājas sievietes ir

53% (109), kas ir par 6% vairāk kā 1999.gada beigās. Sieviešu

īpatsvars iestāžu vadītāju amatos, salīdzinot ar situāciju

1997.gada beigās, ir palielinājies 2,5 reizes. Kā būtiskākos

iemeslus sieviešu un vīriešu īpatsvara attiecībai un attīstības

tendencēm jāmin tas, ka sievietes valsts civildienestā piesaista

stabilais darbs, regulārie ienākumi un papildus sociālās

garantijas, savukārt, vīriešu skaita samazināšanās skaidrojama ar

zemo atalgojumu valsts civildienestā, salīdzinot ar privāto

sektoru.

133. Dzimumu līdztiesības

problēmām darba tirgū lielu uzmanību velta arodbiedrības, it

īpaši Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība, kuras Sieviešu

padome ir Latvijas Dzimumu Līdztiesības Apvienības dibinātāju

vidū, tās pārstāvis ir iekļauts Latvijas Dzimumu līdztiesības

padomes sastāvā. Latvijas Brīvo arodbiedrību savienībai ir īpaša

Programma dzimumu līdztiesības veicināšanai strādājošo sieviešu

vidū un tā 2000.un 2001.gados ir veikusi pētījumus "Latvijas

strādājošā sieviete darba tirgū" un "Dzimumu diskriminācija darba

vietās".

134. Darba likumu kodekss

paredzēja darbiniekiem bez dzimumu atšķirības tiesības slēgt

darba koplīgumu par darba, tā samaksas un sociālo garantiju

nosacījumiem. Darba likums darba koplīgumu definē precīzāk,

nosakot, ka ar to tiek regulēts darba tiesisko attiecību saturs,

it īpaši darba samaksas un darba aizsardzības organizācija, darba

tiesisko attiecību nodibināšana un izbeigšana, darbinieku

kvalifikācijas celšana, kā arī darba kārtības, darbinieku

sociālās aizsardzības un citus ar darba tiesiskajām attiecībām

saistīti jautājumi, un nosaka savstarpējās tiesības un

pienākumus.

Tiesības uz drošiem darba

apstākļiem

135. 1993.gadā pieņemtajā

likumā "Par darba aizsardzību"4 tika noteikts, ka šī

likuma noteikumi bez dzimuma ierobežojumiem ir piemērojami, ja

darbus veic darbinieki, kuri ir darba līguma attiecībās ar darba

devējiem neatkarīgi no to statusa un īpašuma formas,

darbaspējīgie ģimenes locekļi zemnieka vai zvejnieka saimniecībā,

lauku amatnieka vai ģimenes uzņēmumā, personas, kuras veic

individuālo darbu, personas, kuras profesionālā veidā izpilda

darbu kopīga ienākuma gūšanai, skolnieki, vidējo speciālo mācību

iestāžu audzēkņi un studenti mācību un ražošanas prakses laikā,

personas, kuras izcieš sodu labošanas darbu iestādēs, personas,

kuras tiek nodarbinātas, tām uzturoties aizgādnības iestādēs,

obligātā valsts dienesta dienestnieki, kuri pilda aktīvo darba

dienestu.

1995.g

1996.g.

1997.g.

1998.g.

1999.g.

2000.g.

2001.g.

Krimināllikuma pants

reģ.

atkl.

reģ.

atkl.

reģ.

atkl.

reģ.

atkl.

reģ.

atkl.

reģ.

atkl.

reģ.

atkl.