98. pants
paredz: "Ja darbinieks nav vainīgs brāķa produkcijas

izgatavošanā, viņam par tās izgatavošanu samaksā vidējās izpeļņas

apmērā. Darbinieka mēneša darba samaksa šādā gadījumā nedrīkst

būt mazāka par minimālo darba samaksu."

138. Savukārt Latvijas

Darba likumu kodeksa 185.pants nosaka jauniešu darba samaksu:

"Darbiniekiem, kas jaunāki par 18 gadiem un kas ik dienas strādā

saīsinātu darba laiku, par darbu samaksā atbilstoši padarītajam

darbam, bet ne mazāk par valsts noteikto minimālo darba

samaksu."

139. Veicot profilaktisko

darbu, Valsts darba inspekcija 2000.gadā atklājusi vairākus

gadījumus, kad kopumā 30 darbiniekiem nav bijusi nodrošināta

valstī noteiktās minimālās mēneša darba algas ievērošana. Bez

tam, apsekojot uzņēmumus, Valsts darba inspekcija 2000.gadā

valstī ir atklājusi 2451 gadījumu, kad darba devēji nav

ievērojuši Latvijas Darba likumu kodeksa prasības darba samaksas

jautājumos. Visos gadījumos, par konstatētiem pārkāpumiem darba

samaksas jautājumos Valsts darba inspekcijas inspektori darba

devējam ir izsnieguši aktus - rīkojumus par konstatēto pārkāpumu

novēršanu līdz noteiktam termiņam, kā arī vairākos gadījumos

darba devēji tikuši saukti pie administratīvās atbildības, sodot

ar naudas sodu. Saskaņā ar Valsts darba inspekcijas datiem

likumdošanas pārkāpumi darba samaksas jautājumos 2000.gadā,

salīdzinot ar iepriekšējiem gadiem, ir konstatēti vairāk, jo šim

jautājumam tiek pievērsta lielāka uzmanība gan no inspektoru

puses, gan no pašiem darbiniekiem.

Tiesības uz vienādu darba

samaksu

140. Konstitucionālā līmenī

tiesības uz vienādu darba samaksu ir noteiktas Satversmes

107.pantā, kur norādīts, ka ikvienam ir tiesības saņemt veiktajam

darbam atbilstošu samaksu.

141. Civillikuma Saistību

tiesību daļā ir noteikts, ka darba devējam jāsamaksā darbiniekam

par darbu attiecīgā atlīdzība. Atlīdzība var būt noteikta kā

naudā, tā arī citās lietās, un tāpat arī vienā un otrā veidā

kopīgi.

142. Ja darba devējs

neievēro spēkā esošās tiesību normas, viņam var piemērot

sankcijas saskaņā ar Latvijas administratīvo pārkāpumu kodeksa

41.pantu: "Par darba vai darba aizsardzības likumu vai citu šos

jautājumus regulējošo normatīvo aktu pārkāpšanu - uzliek naudas

sodu darba devējiem vai amatpersonām līdz divsimt piecdesmit

latiem (…)"

143. Nolūkā pilnveidot

tiesisko regulējumu šajā jomā, kā arī veicināt vienlīdzīgas darba

samaksas principa ieviešanu ir izstrādāts un 2001.gada 20.jūnijā

Saeimā pieņemts jaunais Darba likums, kurā ir iekļauta norma, kas

tieši nosaka darba devējam pienākumu nodrošināt vīrietim un

sievietei vienādu darba samaksu, ja viņi veic vienādas vērtības

darbu vai tādu pašu darbu. Tāpat arī jaunajā Darba likumā ir dots

termina "darba samaksa" skaidrojums: "darba samaksa ir

darbiniekam regulāri izmaksājamā atlīdzība par darbu, kura ietver

darba algu un normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai darba

līgumā noteiktās piemaksas, kā arī prēmijas un jebkuru cita veida

atlīdzību saistībā ar darbu". Darba likums paredz arī atšķirīgu

atlaišanas pabalstu regulējumu, proti, tā apmērs būs atkarīgs no

tā, cik ilgu laiku darbinieks pie attiecīgā darba devēja ir bijis

nodarbināts.

144. Darba likuma, kas

stājās spēkā 2002. gada 1. jūnijā, 60.panta pirmajā daļā ir

noteikts, ka darba devējam ir pienākums noteikt vienlīdzīgu darba

samaksu vīriešiem un sievietēm par tādu pašu darbu vai vienādas

vērtības darbu. Panta otrā daļa noteic, ka "ja darba devējs

pārkāpis šā panta pirmās daļas noteikumus, darbiniekam ir

tiesības prasīt atlīdzību, kādu darba devējs parasti maksā par

tādu pašu darbu vai vienādas vērtības darbu. Darbinieks var celt

šā panta otrajā daļā paredzēto prasību tiesā viena mēneša laikā

no dienas, kad viņš uzzināja vai viņam vajadzēja uzzināt par šā

panta pirmās daļas noteikumu pārkāpumu.

145. Darba samaksu valsts

un pašvaldību uzņēmumu, iestāžu un organizāciju darbiniekiem,

neatkarīgi no dzimuma, nosaka darba koplīgumos vai darba līguma

pusēm vienojoties uzņēmuma, iestādes un organizācijas līdzekļu

ietvaros (Latvijas Darba likumu kodeksa 85.pants). Saskaņā ar šo

pantu: "Darba devējs amatu, arodu, profesiju un specialitāšu

nosaukumus izraugās atbilstoši Profesiju klasifikatoram, bet

kvalifikācijas kategorijas darbiniekiem piešķir atbilstoši

izpildāmajam darbam."

146. Latvijā eksistē

vairāki tiesību akti, (piemēram, likumi "Par tiesu varu", "Par

Valsts kontroli", Prokuratūras likums un Ministru kabineta

noteikumi), kas reglamentē darba samaksas sistēmas no valsts

budžeta finansētu iestāžu darbiniekiem. Šajā gadījumā darba

samaksa darbiniekiem tiek noteikta atkarībā no amata un

kvalifikācijas kategorijas.

147. Katrs no šiem

normatīvajiem aktiem nodrošina principu "vienāda darba samaksa

par vienādas vērtības darbiem". Tomēr, ņemot vērā to, ka dažādu

no valsts budžeta finansētu iestāžu darbinieku darba samaksu

reglamentē atšķirīgi tiesību akti, šis princips ne vienmēr tiek

ievērots un samaksa par līdzvērtīgu darbu dažādās iestādēs ir

atšķirīga. Tomēr šī diskriminācija ir saistīta nevis ar personas

dzimumu, vecumu, tautību vai reliģisko pārliecību, bet gan ar

dažādo darba samaksas sistēmu pastāvēšanu - amatalgu pārskatīšana

šajās sistēmās netika savstarpēji saskaņota, līdz ar to ir

izveidojušās lielas atšķirības amatalgās un pārējās izmaksās par

līdzīgu darbu. Lai novērstu pastāvošās pretrunas un uzlabotu

situāciju darba samaksas jomā, Finansu ministrija ir uzsākusi

darbu pie darba samaksas reformas īstenošanas, kura ietver divu

jaunu darba samaksas sistēmu izstrādi.

148. Patreiz tiek īstenots

darba samaksas reformas pirmais posms: vienotas darba samaksas

sistēmas izstrāde valsts pārvaldes iestāžu ierēdņiem un

darbiniekiem, kas ir viens no valsts pārvaldes reformas

elementiem. Saskaņā ar jauno darba samaksas sistēmu valsts

pārvaldes iestāžu ierēdņu un darbinieku atalgojums tiks noteikts,

ņemot vērā amatu kvalifikācijas kategorijas, kuras noteiks,

novērtējot amatu saskaņā ar amatu novērtēšanas metodiku un

ierēdņu un darbinieku kvalifikācijas pakāpes, kuras tiks

piešķirtas, pamatojoties uz darba novērtēšanas metodiku.

149. Tādējādi jaunajā darba

samaksas sistēmā noteicošais kritērijs būs ierēdņa un darbinieka

darba ieguldījums, darba izpildes kvalitātes paaugstināšana un

katra ierēdņa un darbinieka atalgojums būs atkarīgs no viņa darba

rezultātiem. Saskaņā ar augstāk minēto, arī jaunajā darba

samaksas sistēmā tiek ievērots dzimumu līdztiesības princips,

konkrētas personas atalgojums nav atkarīgs no personas rases,

ādas krāsas, dzimuma, vecuma, reliģiskās, politiskās vai citas

pārliecības, nacionālās vai sociālās izcelšanās un mantiskā

stāvokļa.

150. Saskaņā ar statistikas

datiem, normatīvajos aktos pastāvot vienlīdzībai vīriešu un

sieviešu darba atalgojumā, tomēr nav izdevies panākt to starpā

sociālo līdzsvaru. Sievietes biežāk nekā vīrieši saskaras ar

nevienlīdzīgām atalgojuma saņemšanas iespējām darba tirgū.

Salīdzinoši maz ir sieviešu darba devēju (skatīt tabulu,

Centrālās statistikas pārvaldes dati).

Nodarbināto

iedzīvotāju skaita sadalījums pēc nodarbinātības statusa,

procentos

Darba ņēmēji

Darba devēji

Pašnodarbinātie

Neapmaksātie ģimenes locekļi,

radinieki

.

Vīrieši

Sievietes

Vīrieši

Sievietes

Vīrieši

Sievietes

Vīrieši

Sievietes

1995

51,7

48,3

70,3

29,7

64,6

35,4

45,3

54,7

1996

50,9

49,1

72,2

27,8

61,4

38,6

45,0

55,0

1997

50,5

49,5

74,2

25,8

55,5

44,5

42,7

57,3

1998

51,2

48,8

69,2

30,8

56,7

43,3

44,8

55,2

1999

51,3

48,7

68,6

31,4

54,7

45,3

46,3

53,7

2000

50,1

49,9

70,9

29,1

52,6

47,4

45,5

54,5

2001

49,2

50,8

73,0

27,0

54,9

45,1

48,5

51,5

151. Tāpat pēc Centrālās

Statistikas pārvaldes sniegtās informācijas sieviešu vidējā bruto

darba samaksa mēnesī ir zemāka par vīriešu darba samaksu visās

profesijās (skatīt tabulu).

Tautsaimniecībā

strādājošo vīriešu un sieviešu vidējā bruto darba samaksa

Sieviešu

Vīriešu

Sieviešu alga % pret vīriešu

algu

1995

72,64

92,82

78,3

1996

79,07

100,73

78,5

1997

97,91

122,83

79,7

1998

109,26

137,71

79,3

1999

118,48

148,10

80,0

2000

126,16

160,45

78,6

2001

133,39

166,41

80,2

152. Problēmas ir saistāmas

ar darba tirgus dzimumu segregāciju - nodarbinātības dalījumu

t.s. "sieviešu" un "vīriešu" nozarēs. Pašlaik tādās nozarēs kā

izglītība, veselības aprūpe, sociālā aprūpe pārsvarā ir

nodarbinātas sievietes, un to vidējais atalgojums, kā arī

izaugsmes iespējas, ir mazākas nekā nozarēs, kurās dominē

vīrieši.

Tiesības uz drošiem un veselībai

nekaitīgiem darba apstākļiem

153. Šīs Pakta normas

izpildi Latvijā nodrošina Darba aizsardzības likums, Ministru

kabineta noteikumi, Labklājības ministrijas rīkojumi un citi

normatīvie akti, kas nosaka nepieciešamās darba drošības

prasības. Uzraudzību par šo prasību ievērošanu saskaņā ar Valsts

darba inspekcijas likumu un MK noteikumiem "Valsts darba

inspekcijas nolikums" veic Valsts darba inspekcija.

154. Latvijas tiesību akti

darba aizsardzības jomā tiek saskaņota ar Eiropas Savienības

normām un prasībām, transponējot ES direktīvas. Pavisam darba

drošības jomā ir aptuveni 25 ES direktīvas no kurām 15 jau ir

transponētas kā Ministru kabineta noteikumi un ieviestas. ES

darba drošības un veselības aizsardzības "jumta" direktīvas

89/391/EEC prasības, ir iestrādātas jaunajā Darba aizsardzības

likumā, kuru Saeima pieņēma 2001.gada 20.jūnijā. Darba

aizsardzības likums stājas spēkā ar 2002. gada 1. janvāri un

aizstāj 1993.gada 4.maija likumu "Par darba aizsardzību".

Papildus ES direktīvām tiek izstrādāti nacionālie darba drošības

un veselības aizsardzības normatīvie akti tajās tautsaimniecības

nozarēs, kur ir paaugstināts risks darbinieku veselībai un

drošībai, piemēram - strādājot elektroietaisēs, mežistrādē un

koksnes industrijā, gāzes saimniecībā u.c.

155. 2001.gada 20.jūnijā

pieņemtajā likumā "Par darba aizsardzību" ir noteikts, ka likums

ir piemērojams visās nodarbinātības jomās, ja citos likumos nav

noteikts citādi. Savukārt attiecībā uz pašnodarbinātajiem, likums

noteic, ka viņiem ir pienākums rūpēties par savu drošību un

veselību darbā, kā arī par to personu drošību un veselību, kuras

ietekmē vai var ietekmēt viņu darbs. Turklāt ar šo likumu ir

noteikts, ka tiem nodarbinātajiem, kuriem saskaņā ar

normatīvajiem aktiem noteikta īpaša aizsardzība (personām līdz 18

gadu vecumam, grūtniecēm, sievietēm pēcdzemdību periodā,

cilvēkiem ar invaliditāti, nodarbinātajiem, kas iekļauti šā

likuma 7.panta otrajā daļā minētajos sarakstos), atbilstoši darba

vides riska novērtējumam, kā arī ārsta atzinumam ir tiesības uz

darba devēja noteiktiem papildu atvieglojumiem.

156. Darba aizsardzības

likuma 4.pantā ir noteikti vispārīgie darba aizsardzības

principi, saskaņā ar kuriem darba devējs veic darba aizsardzības

pasākumu. Tie ir: darba vidi izveido tā, lai izvairītos no darba

vides riska vai mazinātu nenovēršama darba vides riska ietekmi;

novērš darba vides riska cēloņus; darbu pielāgo indivīdam,

galvenokārt darba vietas iekārtojuma, darba aprīkojuma, kā arī

darba un ražošanas metožu izvēles ziņā, īpašu uzmanību pievērš

tam, lai atvieglotu vienmuļu darbu un darbu ar iepriekš noteiktu

ritmu un mazinātu tā negatīvo ietekmi uz veselību; ņem vērā

tehnikas, higiēnas un medicīnas attīstību; bīstamo aizstāj ar

drošo vai mazāk bīstamo; izveido saskaņotu un visaptverošu darba

aizsardzības pasākumu sistēmu; dod priekšroku kolektīvajiem darba

aizsardzības pasākumiem salīdzinājumā ar individuālajiem darba

aizsardzības pasākumiem; novērš darba vides riska ietekmi uz to

nodarbināto drošību un veselību, kuriem saskaņā ar normatīvajiem

aktiem noteikta īpaša aizsardzība; veic nodarbināto instruktāžu

un apmācību darba aizsardzības jomā; darba aizsardzības jomā

sadarbojas ar nodarbinātajiem un uzticības personām.

157. Krimināllikuma

146.pantā ir paredzēta kriminālatbildība par darba aizsardzības

noteikumu pārkāpšanu. Par darba aizsardzību vai tehnisko drošību

reglamentējošo normatīvo aktu prasību pārkāpšanu, ja to izdarījis

uzņēmuma (uzņēmējsabiedrības), iestādes vai organizācijas

vadītājs vai cita persona, kas atbildīga par šo noteikumu

ievērošanu, un ja šis nodarījums izraisījis miesas bojājumus ar

veselības traucējumu vai darbspēju paliekošu zaudējumu, soda ar

brīvības atņemšanu uz laiku līdz diviem gadiem vai ar arestu, vai

ar naudas sodu līdz četrdesmit minimālajām mēnešalgām, atņemot

tiesības uz zināmu nodarbošanos uz laiku līdz pieciem gadiem vai

bez tā. Par tādu pašu nodarījumu, ja tas izraisījis cilvēka nāvi

vai smagus miesas bojājumus vairākiem cilvēkiem, soda ar brīvības

atņemšanu uz laiku līdz astoņiem gadiem, atņemot tiesības uz

zināmu nodarbošanos uz laiku līdz pieciem gadiem vai bez tā.

158. Spēkā esošo tiesību

aktu izpildi nodrošina Valsts darba inspekcija, kura darbu veic

saskaņā ar nolikumu, kas apstiprināts ar Ministru kabineta

1995.gada 14.marta noteikumiem Nr.53. Šā nolikuma 2.punktā ir

noteikts, ka Valsts darba inspekcija īsteno valsts kontroli un

uzraudzību par darba, darba aizsardzības, nodarbinātības un

bīstamo iekārtu tehniskās uzraudzības jomā pieņemto likumu un

citu normatīvo aktu ievērošanu. Valsts darba inspekcija veic arī

uzraudzību darba samaksas, t.sk., minimālās darba algas

ievērošanas jomā.

159. Jāatzīmē, ka pēc

Valsts darba inspekcijas anketēšanas rezultātā iegūtās

informācijas aptuveni 55% darba devēju pašlaik nav skaidrības par

darba aizsardzības normatīvajiem aktiem. Spriežot pēc šīs

anketēšanas rezultātiem, 61% uzņēmumu darbinieki Latvijā ir

nodrošināti ar individuālajiem aizsardzības līdzekļiem, 45% darba

devēju izvērtē riskus pirms aizsardzības līdzekļu izsniegšanas un

35% uzņēmumu tiek veikti kolektīvie aizsardzības pasākumi risku

novēršanai. Galvenās ar darba drošības un veselības aizsardzības

pasākumiem saistītās problēmas uzņēmumos ir lielie finansiālie

izdevumi, informācijas iegūšana, nekaitīgas tehnoloģijas iegāde,

kvalificēta darba aizsardzības speciālista trūkums, nepietiekama

apmācība un atbilstošu individuālo darba aizsardzības līdzekļu

pieejamība.

160. Saskaņā ar Valsts

darba inspekcijas datiem, 2001.gadā kopā ir notikuši 1314

nelaimes gadījumi darbā, tai skaitā 413 smagi vai vidēji smagi

nelaimes gadījumi un 68 nelaimes gadījumi ar letālām sekām.

Salīdzinoši ar iepriekšējo gadu, kopējais nelaimes gadījumu darbā

skaits ir samazinājies par gandrīz 100 gadījumiem, jeb 7%, taču

letālo nelaimes gadījumu skaits ir katastrofāli pieaudzis (skatīt

tabulu). Ievērojamais letālo nelaimes gadījumu skaita pieaugums

skaidrojams gan ar darba aizsardzības likumdošanas prasību

neievērošanu, gan arī ar 2001.gadā notikušajām avārijām, kas

prasīja vairāku darbinieku dzīvības.

Nelaimes

gadījumu sadalījums pa gadiem

1997

1998

1999

2000

2001

Nelaimes gadījumu skaits

1328

1364

1422

1408

1314

t.sk. letālie nelaimes

gadījumi

57

58

64

49

68

161. Analizējot nelaimes

gadījumu darbā statistiku, jāsecina, ka visbiežāk sastopamie

nelaimes gadījumu cēloņi ir slikta darba organizācija (34%) un

darba drošības noteikumu un instrukciju neievērošana (33%).

2001.gadā par bīstamākajiem darbības veidiem, ņemot vērā nelaimes

gadījumu skaitu, joprojām uzskatāma kokapstrāde (22% no kopējā

nel. gad. skaita), mehānismu, iekārtu ekspluatācija (10%) un

celtniecības darbi (7,6%).

162. Vīrieši ir vairāk

cietuši nelaimes gadījumos nekā sievietes, kas saistīts ar to, ka

vīrieši biežāk strādā kādā no bīstamākajām nozarēm. Liela nozīme

ir arī darba stāžam, jeb pieredzei, jo kā rāda statistika,

visvairāk nelaimes gadījumos cietuši tieši darbinieki ar

vismazāko darba stāžu (līdz 1 gadam). Bet tas, ka visvairāk

nelaimes gadījumu notikuši ar darbiniekiem vecuma grupās no 26

līdz 40 un no 41 līdz 55 gadiem, ir skaidrojams ar to, ka šajās

vecuma grupās ir ieskaitāma lielākā daļa nodarbināto. Nelaimes

gadījumu sadalījums pēc dzimuma, vecuma un darba stāža ir redzams

tabulā.

Nelaimes

gadījumos cietušo sadalījums pēc dzimuma, vecuma un darba

stāža

2001

2000

- sievietes

356

389

- vīrieši

958

1019

Nelaimes gadījumos cietušo

sadalījums pēc to vecuma

1314

1408

līdz 18 gadiem

82

115

no 18 līdz 25 gadiem

244

275

no 26 līdz 40 gadiem

414

456

no 41 līdz 55 gadiem

418

425

no 56 līdz 60 gadiem

100

88

virs 60 gadiem

56

49

Nelaimes gadījumos cietušo

sadalījums pēc darba stāža

1314

1408

līdz 1 gadam

464

515

no 1 līdz 3 gadiem

366

421

no 4 līdz 10 gadiem

286

295

no 11 līdz 15 gadiem

51

48

no 16 līdz 20 gadiem

38

33

virs 20 gadiem

109

96

Tiesības tikt paaugstinātam,

pamatojoties tikai uz darba stāžu un pieredzi

163. Latvijas Darba likumu

kodeksa 1.pantā ir iekļauta vispārīga darbinieku līdztiesības

norma, kura nosaka: "Latvijas Republikā fiziskajām personām darba

tiesiskajās attiecībās nodrošināta līdztiesība neatkarīgi no

rases, ādas krāsas, dzimuma, vecuma, reliģiskās, politiskās vai

citas pārliecības, nacionālās vai sociālās izcelšanās un mantiskā

stāvokļa" No šīs tiesību normas izriet, ka darbinieku aizliegts

diskriminēt uz jebkura iepriekš minētā faktora pamata. Tas

attiecas arī uz iespēju izvirzīties darbā.

164. Darba likumā, kurš

stājas spēkā 2002.gada 1.jūnijā, 29.pantā noteikts, ka "Dibinot

darba tiesiskās attiecības, kā arī darba tiesisko attiecību

pastāvēšanas laikā, it īpaši paaugstinot darbinieku amatā,

nosakot darba apstākļus, darba samaksu vai profesionālo apmācību,

kā arī uzteicot darba līgumu, aizliegta atšķirīga attieksme

atkarībā no darbinieka dzimuma". Ja strīda gadījumā darbinieks

norāda uz apstākļiem, kas varētu būt par pamatu viņa tiešai vai

netiešai diskriminācijai atkarībā no dzimuma, darba devēja

pienākums ir pierādīt, ka atšķirīgās attieksmes pamatā ir

objektīvi apstākļi, kas nav saistīti ar darbinieka dzimumu, vai

arī to, ka darbinieka piederība pie noteikta dzimuma ir attiecīgā

darba veikšanas vai attiecīgās nodarbošanās objektīvs un pamatots

priekšnoteikums.

165. Šie noteikumi attiecas

arī uz atšķirīgas attieksmes aizliegumu atkarībā no darbinieka

rases, ādas krāsas, dzimuma, vecuma, reliģiskās, politiskās vai

citas pārliecības, nacionālās vai sociālās izcelsmes un mantiskā

stāvokļa. No minētā izriet, ka ir aizliegta jebkāda

diskriminācija pret darbinieku un visiem tiek nodrošinātas

vienādas iespējas izvirzīties darbā, pamatojoties vienīgi uz

darba stāžu un kvalifikāciju.

166. Karjeras iespēju

privātajā sektorā neierobežošana pēc dzimuma vai kādas citas

pazīmes izriet no atšķirīgas attieksmes aizlieguma principa.

Savukārt Valsts civildienesta likumā ir noteikta pretendentu

atbilstības ierēdņa amatam pārbaudes kārtība un izvirzāmās

prasības, kas neietver diskriminējošas prasības. Ierēdnim ir

tiesības pieteikties konkursam uz vakantajiem augstākas

kvalifikācijas kategorijas ierēdņu amatiem, kā arī piedalīties

apmācību programmās, lai iegūtu amata pienākumu pildīšanai

nepieciešamos iemaņas un prasmes.

167. Pēc Valsts

Civildienesta pārvaldes sniegtās informācijas kopumā sieviešu un

vīriešu procentuālā attiecība valsts civildienestā uz 2000.gada

31.decembri ir 60% sieviešu un 40% vīriešu un šī ir lielākā

vīriešu un sieviešu īpatsvara diference kopš civildienesta

ieviešanas valstī.

168. Analizējot sieviešu un

vīriešu īpatsvaru sadalījumā pa amatiem, jāatzīmē, ka vadošajos

ierēdņu amatos saglabājas vīriešu pārsvars, kaut arī sieviešu

īpatsvaram minētajos amatos ir tendence pieaugt. Piemēram,

salīdzinājumā ar situāciju uz 1999.gada 31.decembri sieviešu

īpatsvars Valsts sekretāru amatos ir palielinājies, 2000.gadā -

27% (3), 1999.gadā - 16% (2). Valsts sekretāra vietnieku amatos

sieviešu īpatsvars ir palicis gandrīz nemainīgs - 2000.gadā - 36%

(10), 1999.gadā - 37%. Ir palielinājies sieviešu īpatsvars valsts

civiliestāžu vadītāju amatos (t.sk., teritoriālo struktūrvienību

vadītāju amatos). 2000.gada beigās iestāžu vadītājas sievietes ir

53% (109), kas ir par 6% vairāk kā 1999.gada beigās. Sieviešu

īpatsvars iestāžu vadītāju amatos, salīdzinot ar situāciju

1997.gada beigās, ir palielinājies 2,5 reizes. Kā būtiskākos

iemeslus sieviešu un vīriešu īpatsvara attiecībai un attīstības

tendencēm varētu minēt to, ka sievietes valsts civildienestā

piesaista stabilais darbs, regulārie ienākumi un papildus

sociālās garantijas, savukārt, vīriešu skaita samazināšanās

skaidrojama ar zemo atalgojumu valsts civildienestā, salīdzinot

ar privāto sektoru.

Tiesības uz darba laika saprātīgu

ierobežošanu

169. Normālais darba laiks

Latvijā nedrīkst pārsniegt 40 stundas nedēļā, to nosaka Darba

likumu kodeksa 45.pants. Pastāv darbinieku kategorijas, uz kurām

attiecas saīsinātais darba laiks. Saskaņā ar Darba likumu kodeksa

46.pantu "saīsinātais darba laiks tiek noteikts: darbiniekiem no

16 līdz 18 gadu vecumam - 35 stundas nedēļā, bet personām līdz 16

gadu vecumam - 24 stundas nedēļā; darbiniekiem, kuri strādā

kaitīgos vai smagos darba apstākļos - ne vairāk par 35 stundām

nedēļā; sievietēm, kurām ir bērni līdz triju gadu vecumam - 35

stundas nedēļā."

170. Darba likumu kodeksa

normas attiecas uz visiem darbiniekiem un darba devējiem

neatkarīgi no to statusa un īpašuma formas, ja darba attiecības

dibinās uz darba līguma pamata. Nakts darba ierobežojumi ir

noteikti darbiniekiem, kas jaunāki par 18 gadiem, grūtniecēm,

sievietēm, kurām ir bērns līdz triju gadu vecumam, tēviem, kuri

bez mātes audzina bērnu līdz triju gadu vecumam, kā arī minētā

vecuma bērnu aizbildņiem.

171. Savukārt nepilns darba

laiks darbiniekam vienojoties ar darba devēju ir nosakāms, Ja to

lūdz grūtniece, viens no laulātajiem, kuram ir bērns līdz 14 gadu

vecumam, vai tēvs, kurš bez mātes audzina bērnu līdz 14 gadu

vecumam (bērnu ar invaliditāti līdz 16 gadu vecumam), minētā

vecuma bērna aizbildnis vai persona, kas saskaņā ar medicīnisko

atzinumu kopj slimu ģimenes locekli.

172. Darba likumā ir

noteikts aizliegums nodarbināt bērnus pastāvīgā darbā, kā arī pēc

ārsta atzinuma saņemšanas aizliegts nodarbināt grūtnieces un

sievietes pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete

baro bērnu ar krūti, - visā barošanas laikā, ja tiek atzīts, ka

attiecīgā darba veikšana rada draudus sievietes vai viņas bērna

drošībai un veselībai. Darba likumā ir noteikti atvieglojumi

personām līdz 18 gadu vecuma sasniegšanai.

173. Atbilstoši Darba

likumam darba devējs nosaka nepilnu darba laiku, ja to pieprasa

grūtniece, sieviete pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet,

ja sieviete baro bērnu ar krūti, - visā barošanas laikā, kā arī

darbinieks, kuram ir bērns līdz 14 gadu vecumam vai bērns ar

invaliditāti līdz 16 gadu vecumam. Turklāt darbinieka atteikšanās

pāriet no normālā darba laika uz nepilnu darba laiku vai otrādi

pati par sevi nevar būt par pamatu darba līguma uzteikumam vai

citādai darbinieka tiesību ierobežošanai. Darba likumā ir

aizliegts nodarbināt virsstundu un nakts darbā personas, kuras ir

jaunākas par 18 gadiem, grūtnieces un sievietes pēcdzemdību

periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti,

- visā barošanas laikā. Darbinieku, kuram ir bērns līdz triju

gadu vecumam, nodarbināt nakts laikā atļauts tikai ar viņa

piekrišanu.

Nepilnu darba laiku nodarbināto

vidēji nedēļā faktiski nostrādāto stundu skaits pamatdarbībā pēc

dzimuma un darbības sfēras

(stundas, vidēji nedēļā)

2000.g. maijs .

2001.g. maijs .

pavisam

vīrieši

sievietes

pavisam

vīrieši

sievietes

Pavisam - nepilnu darba

laiku

24,4

25,6

23,4

22,4

23,7

21,6

no kopskaita pēc darbības

sfēras:

lauksaimniecībā un

zvejniecībā

26,3

25,1

27,7

24,6

24,7

24,6

rūpniecībā un būvniecībā

28,1

30,1

22,4

23,8

25,9

20,9

pakalpojumu sfērā

21,0

22,2

20,6

20,3

21,1

20,0

Tiesības uz atpūtu

174. Saskaņā ar Satversmes

107.pantu konstitucionālā līmenī ir noteiktas ikviena darbinieka

tiesības uz iknedēļas brīvdienām un ikgadēju apmaksātu

atvaļinājumu.

175. Atpūtas, brīvā laika

un darba laika jautājumus un atlīdzību par darbu svētku dienās

Latvijā regulē Darba likumu kodekss, kura 2.pantā ir noteikts, ka

ikvienam darbiniekam ir tiesības uz atpūtu saskaņā ar likumiem

par darba dienas un darba nedēļas ierobežošanu. Tā paša likuma

60.panta pirmajā daļā ir atrunāts pārtraukums atpūtai un ēšanai:

"Darbiniekiem dod pārtraukumu atpūtai un ēšanai, ne ilgāku par

divām stundām. Pārtraukumu neieskaita darba laikā. Pārtraukums

atpūtai un ēšanai parasti jādod ne vēlāk kā pēc četrām stundām no

darba sākuma."

176. Jaunā Darba likuma

141.pantā ir noteikts, ka atpūtas laiks ir laikposms, kura

ietvaros darbiniekam nav jāveic viņa darba pienākumi un kuru viņš

var izlietot pēc sava ieskata. Atpūtas laiks ietver pārtraukumus

darbā, diennakts atpūtu, nedēļas atpūtu, svētku dienas un

atvaļinājumus.

177. Darba likums paredz,

ka diennakts atpūtas ilgums 24 stundu periodā nedrīkst būt īsāks

par 12 stundām pēc kārtas. Savukārt nedēļas atpūtas ilgums

septiņu dienu periodā nedrīkst būt īsāks par 42 stundām pēc

kārtas. Šos noteikumus var nepiemērot, ja noteikts summētais

darba laiks.

178. Aplūkojot personas

tiesības uz darba pārtraukumiem Darba likums paredz tiesības uz

pārtraukumu ikvienam darbiniekam darbā, ja viņa dienas darba

laiks ir ilgāks par sešām stundām. Šis pārtraukums nedrīkst būt

īsāks par 30 minūtēm. Darbiniekam, kuram ir bērns līdz pusotra

gada vecumam, piešķir papildu pārtraukumus bērna barošanai un par

šādu pārtraukumu nepieciešamību darbinieks laikus paziņo darba

devējam.

179. Darbā svētku dienās ir

atļauts iesaistīt darbiniekus tikai atsevišķos gadījumos, kā tas

ir noteikts Darba likumu kodeksa 66.pantā: "Atsevišķus

darbiniekus iesaistīt darbā svētku dienās pieļauts šādos

gadījumos: lai novērstu vai likvidētu dabas katastrofu, avāriju

ražošanā vai lai nekavējoties likvidētu to sekas; lai novērstu

nelaimes gadījumus, mantas bojājumus vai bojāeju; lai veiktu

neatliekamus, iepriekš neparedzētus darbus, no kuru steidzamas

izpildes turpmāk atkarīgs visa uzņēmuma, iestādes vai

organizācijas vai arī atsevišķu to apakšvienību normāls darbs;

lai veiktu neatliekamus iekraušanas un izkraušanas darbus, kā arī

ar tiem saistītus transporta darbus, tādējādi novēršot vai

likvidējot transporta līdzekļu dīkstāvi un kravas uzkrāšanos

nosūtīšanas un galapunktos."

180. Par darbinieka veikto

darbu svētku dienās darba devējam ir pienākums darbiniekam

samaksāt divkāršā viņam noteiktās stundas vai dienas algas likmes

apmērā. Darba likumu kodeksā arī ir iekļauta norma, ka

darbiniekam par svētku dienās veikto darbu pēc viņa vēlēšanās var

tikt piešķirta cita atpūtas diena.

Tiesības uz apmaksātiem

atvaļinājumiem

181. Latvijā darbinieka

tiesības uz ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu ir garantētas

konstitucionālā līmenī, Satversmes 107.pantā nosakot, ka ikvienam

ir tiesības uz ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu.

182. Darba likumu kodeksa

69.pantā šīs tiesības ir nostiprinātas atkārtoti, nosakot, ka

visiem darbiniekiem piešķir ikgadējos atvaļinājumus, saglabājot

darba vietu (amatu) un vidējo izpeļņu. Nav atļauts atvaļinājumu

kompensēt naudā, izņemot gadījumus, kad atlaiž darbinieku, kas

nav izmantojis atvaļinājumu.

183. Darbiniekiem

ikgadējais atvaļinājums tiek piešķirts par nostrādāto gadu un tā

ilgums ir ne mazāks par četrām kalendārajām nedēļām, neieskaitot

svētku dienas. Savukārt darbiniekiem, kuri ir jaunāki par 18

gadiem, ikgadējais atvaļinājums tiek piešķirts viena kalendārā

mēneša apmērā. Tajā tiek ieskaitītas arī sestdienas un

svētdienas, tādējādi šim personu lokam atvaļinājums ir atkarīgs

no dienu skaita mēnesī (februārī - 28 vai 29 dienas, pārējos

mēnešos attiecīgi 30 vai 31 diena). Atvaļinājumu par pirmo darba

gadu, ja nav nepārtraukti nostrādāti seši mēneši, var piešķirt

sievietēm pirms grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma vai tieši

pēc tā, kā arī sievietēm, kurām ir bērni līdz divpadsmit gadu

vecumam, kā arī darbiniekiem, kas jaunāki par astoņpadsmit

gadiem, personām, kas nepamatoti politiski represētas un citos

likumā paredzētajos gadījumos. Par otro un turpmākajiem darba

gadiem atvaļinājumu var piešķirt jebkurā darba gada laikā

atbilstoši atvaļinājumu piešķiršanas secībai. Sievietēm, kurām ir

trīs un vairāk bērnu vecumā līdz sešpadsmit gadiem vai bērns ar

invaliditāti ir tiesības saņemt trīs darbadienas ilgu

papildatvaļinājumu.

184. Darba likums noteic,

ka ikvienam darbiniekam ir tiesības uz ikgadējo apmaksāto

atvaļinājumu. Šāds atvaļinājums nedrīkst būt īsāks par četrām

kalendāra nedēļām, neskaitot svētku dienas. Personām, kuras ir

jaunākas par 18 gadiem, piešķir vienu mēnesi ilgu ikgadējo

apmaksāto atvaļinājumu. Izņēmuma gadījumos, kad ikgadējā

apmaksātā atvaļinājuma piešķiršana darbiniekam pilnā apmērā

kārtējā gadā var nelabvēlīgi ietekmēt parasto darba gaitu

uzņēmumā, ar darbinieka rakstveida piekrišanu pieļaujams pārcelt

atvaļinājuma daļu uz nākamo gadu. Šādi noteikumi nav piemērojami

personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, grūtniecēm un

sievietēm pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete

baro bērnu ar krūti, - visā barošanas laikā. Ikgadējā apmaksātā

atvaļinājuma atlīdzināšana naudā nav pieļaujama, izņemot

gadījumus, kad darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas un

darbinieks ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu nav izmantojis.

Atšķirībā no Darba likumu kodeksa, saskaņā ar Darba likumu trīs

dienas ilgs papildus atvaļinājums darbiniekiem, kuriem ir trīs

vai vairāki bērni vecumā līdz 16 gadiem vai bērns ar

invaliditāti, tiek piešķirts bez dzimumu atšķirības. Darbinieks

var prasīt ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršanu par pirmo

darba gadu, ja viņš pie darba devēja ir nepārtraukti nodarbināts

ne mazāk kā sešus mēnešus. Darba devējam ir pienākums šādu

atvaļinājumu piešķirt pilnā apmērā. Sievietei pēc viņas

pieprasījuma ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu piešķir pirms

grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma vai tieši pēc tā neatkarīgi

no laika, kurā sieviete bijusi nodarbināta pie attiecīgā darba

devēja.

Pakta